A fizetésről beszélni sok magyar munkahelyen ma is tabu. Az álláshirdetésekben ritkán szerepel összeg, az interjún gyakran az első kérdés az, mennyit keresett a jelölt korábban, és a kollégák egymás bérét legfeljebb sejtik. Ez változni fog: az unió bérátláthatósági irányelve arra kötelezi a munkáltatókat, hogy nyíltabban kezeljék a béreket. Összeszedtük, milyen jogokat kapnak a munkavállalók és az álláskeresők, és mikor lép életbe mindez Magyarországon.
Mi a célja az irányelvnek?
Az irányelv legfőbb célja, hogy csökkentse a nők és a férfiak közötti bérkülönbséget. Uniós átlagban a nők órabére ma is körülbelül 12 százalékkal alacsonyabb a férfiakénál. Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő bér elve évtizedek óta szerepel az uniós jogban, a gyakorlatban azonban nehéz volt érvényesíteni, mert a bérek titokban maradtak. Aki nem tudja, mennyit keresnek a hasonló munkát végző kollégái, az azt sem tudja bizonyítani, hogy hátrányos megkülönböztetés éri. Az irányelv ezt a titkot oldja fel, és a bizonyítás terhét is áthelyezi.
Mi változik álláskeresőként?
Az első változás már az álláskeresés során érezhető lesz. A munkáltatónak még az állásinterjú előtt tájékoztatnia kell a jelöltet az állás kezdő fizetéséről vagy fizetési sávjáról. Ezt megteheti az álláshirdetésben vagy külön tájékoztatásban is, de a lényeg, hogy a jelölt már a tárgyalás előtt tudja, milyen összegre számíthat. Ez különösen azoknak segít, akik eddig kevésbé mertek magas bért kérni, hiszen így ismerik a munkáltató által elképzelt keretet.
A második fontos szabály, hogy a munkáltató nem kérdezhet rá a jelölt korábbi fizetésére. Ennek oka, hogy ha az új bér a régihez igazodik, akkor a korábbi munkahelyeken elszenvedett bérhátrány is továbböröklődik. Az irányelv emellett azt is előírja, hogy az álláshirdetések és a kiválasztási folyamat nemek szempontjából semlegesek legyenek.
Mit kérdezhetsz meg munkavállalóként?
A munkavállalók legfontosabb új joga a tájékoztatáskérés. Bárki kérheti a munkáltatójától, hogy tájékoztassa a saját béréről, valamint arról, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagosan mennyit keresnek, nemek szerinti bontásban. A munkáltatónak erre legfeljebb két hónapon belül, írásban kell válaszolnia. A dolgozók azt is megtudhatják, milyen szempontok alapján határozzák meg a béreket és az előléptetést, és ezeknek a szempontoknak objektívnek és nemek szempontjából semlegesnek kell lenniük.
Az irányelv a bértitkot kötelező szerződéses kikötéseket is megszünteti. A munkaszerződés nem tilthatja meg, hogy a munkavállaló elárulja a saját fizetését, így a kollégák szabadon beszélhetnek egymással a bérükről, ha szeretnének.
A cím kérdésére ugyanakkor őszintén kell válaszolni: egy konkrét kolléga fizetését így sem tudhatod meg. A munkáltató csak átlagokat közöl az azonos munkakörben dolgozókról, az egyéni béradatok személyes adatként továbbra is védettek maradnak. Az átlag azonban már elég ahhoz, hogy valaki lássa, jelentősen eltér-e a bére a hasonló munkát végzőkétől.
Mit kell tenniük a munkáltatóknak?
A nagyobb cégeknek rendszeresen jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségről. A 250 főnél több embert foglalkoztató munkáltatóknak évente, az első alkalommal 2027-ben kell jelenteniük. A 150 és 249 fő közötti cégeknek háromévente, szintén 2027-től, a 100 és 149 fő közöttieknek pedig háromévente, 2031-től. A 100 fő alatti munkáltatóknak nem kell jelentést készíteniük, a munkavállalói jogok viszont mindenkire vonatkoznak: a tájékoztatáskérés joga és a fizetési sáv közlése cégmérettől függetlenül kötelező.
Ha a jelentésből kiderül, hogy egy munkakör-kategóriában a nők és a férfiak átlagbére között legalább 5 százalékos különbség van, a cég ezt nem tudja objektív okokkal megmagyarázni, és fél éven belül sem orvosolja, akkor a munkavállalói képviselőkkel közösen bérfelülvizsgálatot kell végeznie, és intézkedési tervet kell készítenie a különbség megszüntetésére.
Mi van, ha diszkriminálnak?
Az irányelv egyik legfontosabb újítása, hogy bérdiszkrimináció esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés. Eddig a munkavállalónak kellett bizonyítékot szereznie, ami a bértitok miatt szinte lehetetlen volt. Aki diszkriminációt szenvedett el, annak teljes kártérítés jár, amely az elmaradt bért, a kapcsolódó juttatásokat és a késedelmi kamatot is magában foglalja. A tagállamoknak emellett visszatartó erejű bírságot kell bevezetniük a szabályokat megszegő munkáltatókra.
Hol tart a magyar törvény?
Az irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett volna átültetniük a saját jogukba. Magyarország, több más tagállamhoz hasonlóan, ezt a határidőt nem tartotta: a választások és a kormányváltás miatt a jogszabály előkészítése elcsúszott. A parlament őszi menetrendje szerint a magyar törvényt 2026 októberében fogadhatják el, és 2027-ben léphet hatályba.
Amíg a magyar törvény nem születik meg, a magánszférában dolgozók még nem hivatkozhatnak közvetlenül az irányelvre a munkáltatójukkal szemben. A szakértők ennek ellenére azt tanácsolják a cégeknek, hogy már most kezdjék el áttekinteni és rendbe tenni a bérrendszerüket, hiszen az első jelentések a 2026-os évre vonatkozó adatokat tartalmazzák majd, és egy átlátható besorolási rendszer kialakítása hónapokig tarthat.
Röviden
- Álláskeresőként az interjú előtt megtudod a fizetési sávot, és nem kérdezhetik a korábbi béredet.
- Munkavállalóként kérheted az azonos munkát végzők átlagbérét nemek szerint, két hónapon belül válaszolni kell.
- A kollégád pontos fizetését nem tudhatod meg, csak átlagokat.
- A nagy cégeknek 2027-től jelenteniük kell a bérkülönbségekről.
- A magyar törvény ősszel születhet meg, 2027-ben lép hatályba.
